随着生活成本不断提高，兼职在现代社会中越来越普遍，“上班搞主业，下班搞副业”成了许多人的常态。与此同时，因兼职引发的劳动纠纷也日益增多，那么，兼职人员与用人单位之间是否存在劳动关系？用人单位应当如何防范风险呢？

兼职能不能算劳动关系？

大壮于2019年7月31日进入甲公司工作，双方签订过数份劳动合同，2021年7月31日，大壮申请离职。同日，大壮与甲公司的法定代表人开设的另一家公司乙公司签订了期限为2021年8月1日至2021年9月30日的《兼职合同》，约定大壮在乙公司担任兼职，从事电话销售产品及服务工作，并明确双方不属于劳动关系；乙公司按销售额的3%至5%给大壮作为佣金奖励，双方还对社保个人缴费部分和公司缴费部分的承担做了约定。

之后，大壮继续工作，工作岗位和工作内容均未发生变化，甲公司按月发放大壮工资，并为其缴纳社保，大壮一直工作至2022年7月28日。

2022年8月2日，张某申请仲裁要求甲公司支付其2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资及2021年10月1日至2022年7月31日期间的未签劳动合同的双倍工资差额。

甲公司辩称，双方劳动关系已于2021年7月31日终结，故大壮于2022年8月2日申请仲裁主张2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资，已经超过法定时效。

2021年7月31日之后双方不存在劳动关系，故不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

法院经审理认为，大壮作为完全民事行为能力人与乙公司签订了《兼职合同》，明确了双方系劳务关系，且大壮在钉钉聊天记录中多次提到“我是兼职还能想着我”“在家兼职没有底薪我也能接受”等。可见，双方不具备建立劳动关系的合意。

其次，要根据是否符合劳动关系的基本特征来判断双方是否属于劳动关系。第一，从劳动力的交换形式来看，劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。

本案中，大壮的收入不来自其提供的劳动，而是来自其销售额的计提部分，有业绩则有报酬，无业绩则无报酬，故双方关系不符合劳动力的交换形式。

第二，从劳动关系的人身从属性来看，劳动关系中用人单位对劳动者进行管理和支配，但是甲公司没有对大壮的日常工作进行全程管理，工作时间也由其自行安排，无须考勤，故双方关系不符合劳动关系的从属性特征。