员工在工作过程中，时有因为各种原因给用人单位造成经济损失，有的为了泄私愤、报复公司而故意为之，有的因为疏忽大意不小心或严重失职造成。员工给用人单位造成损失时，是否有法律依据要求员工承担赔偿责任？要求员工赔偿损失有哪些条件？要求员工赔偿损失需考虑哪些因素？本文针对上述问题进行梳理，并提出管理建议。

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员工赔偿损失法律依据

在《劳动法》第102条、《劳动合同法》第90条以及原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第33条等条款均有劳动者承担赔偿责任的规定，但条文规定的仅限以下三种情形：劳动者违法解除劳动合同，或违反保密义务，或违反竞业限制义务，给用人单位造成损失。但是，劳动者在工作过程中比如失职或严重失职造成用人单位经济损失，是否承担赔偿责任，我国劳动法律法规对此规定尚不具体明确。

法条链接：

《劳动法》第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第33条 劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定，承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20％。

问题是，如果用人单位和员工在劳动合同中并没有约定员工的赔偿责任，员工给用人单位造成经济损失的，用人单位是否可以要求员工赔偿？对此，不同的法院有不同的裁判口径。

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用人单位要求员工赔偿损失的条件

1、员工与用人单位有明确约定

用人单位要求员工承担赔偿责任的前提是双方在劳动合同中对赔偿经济损失有明确的约定，如果没有约定，那么用人单位无权要求员工赔偿。当然，此处的约定，既包括劳动合同，也包括规章制度、员工手册、集体协商成果等书面文件。

2、用人单位存在直接经济损失

此处的损失仅限于直接经济损失，不包括商誉损失、业务机会丧失损失及其他的经营损失。所谓的直接损失是指员工履职行为本身所导致的直接的、可见的损失。

3、员工主观上存在故意或重大过失

员工在履职过程中，只有主观上存在造成损害的故意，或主观上虽无故意，但存在疏忽大意或过于自信的重大过失（即失职或严重失职），才承担赔偿。这里的重大过失，一般是指员工对劳动合同约定的事项或规章制度、操作规程、岗位职责或要求等规定的事项，没有尽到最基本、最起码的注意义务，且由于该故意或重大过失行为导致经济损失时，才需承担赔偿责任。

4、员工的过错与用人单位的损失之间具有直接因果关系

员工的严重过错行为导致了损失且系直接经济损失时，应当承担赔偿责任；劳动者履行职责时，即使存在严重过错，但经济损失的结果是与其他多种因素或原因等共同作用下产生的，劳动者承担的赔偿责任，应考虑多种因素作用下的原因力大小。