一表读懂 21 条新规！最高法劳动争议司法解释（二）全解析（核心内容、运用规则及注意事项）

法条原文解读要点注意事项第一条具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。核心规则：承包人将业务转包 / 分包给无资质的组织或个人，需对其招用的劳动者承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等用工主体责任，法院支持劳动者向承包人主张权利。 实际应用：建筑公司将工程转包给无资质包工头，工人工伤后可直接要求建筑公司支付工伤保险待遇。⚠️ 企业：避免将业务转包 / 分包给无资质方，否则需兜底担责。 ✅ 劳动者：无需证明与无资质方的关系，可直接向有资质的承包人追责。第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。核心规则：无资质组织或个人挂靠有资质单位经营的，被挂靠单位需对挂靠方招用的劳动者承担支付报酬、工伤保险待遇等责任，法院支持劳动者向被挂靠单位主张权利。 实际应用：个人挂靠某运输公司跑车，其雇佣的司机被拖欠工资，可直接起诉运输公司。⚠️ 被挂靠单位：允许挂靠即需对用工负责，风险极高。 ✅ 劳动者：可向表面有资质的被挂靠单位主张权利，降低维权难度。第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。核心规则：关联单位交替 / 同时用工的，有书面合同按合同认劳动关系；无合同的，综合用工管理、工作时间等因素认定。符合条件的，劳动者可要求关联单位共同担责（另有约定且劳动者同意的除外）。 实际应用：员工在母公司和子公司轮流工作，无书面合同但工资由子公司发、社保由母公司缴，可要求两公司共同支付拖欠工资。⚠️ 企业：关联公司需明确用工主体，避免混同管理导致共同担责。 ✅ 劳动者：被交替用工且无合同时，可要求关联单位共同担责。第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（一）已取得永久居留资格的；（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；（三）按照国家有关规定办理相关手续的。核心规则：外国人需具备合法就业手续（永久居留 / 工作许可等），才能认定劳动关系。未办手续的，仅成立劳务关系。 实际应用：持《外国人来华工作许可证》的外教与培训机构的纠纷，按劳动关系处理；无手续的则按劳务关系。⚠️ 企业：聘用外国人需核查手续，否则可能仅为劳务关系。 ✅ 外国人：办齐手续才能享受工伤保险、经济补偿等权益。第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。核心规则：外国企业常驻代表机构可直接作为诉讼主体，劳动者可申请追加其背后外国企业担责。 实际应用：某外企驻华代表处拖欠员工工资，员工可起诉代表处，并申请追加外国总部为被告。✅ 劳动者：追索报酬时可追加外国企业，增加获偿可能。 ⚠️ 代表机构：虽非法人，仍需直接承担用工责任。第六条用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。核心规则：未签书面劳动合同的二倍工资，按月计算；不满一个月的，按实际工作日折算。 计算示例：员工月工资 6600 元，工作 10 天（当月应出勤 22 天），二倍工资差额 = 6600÷22×10=3000 元。⚠️ 企业：未签合同超 1 个月即需支付二倍工资，按日累计。 ✅ 劳动者：保留考勤记录，便于计算二倍工资。第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。核心规则：未签合同原则上需付二倍工资，但单位举证 “不可抗力、劳动者故意 / 重大过失” 等情形可免责。 实际应用：员工故意拖延不签合同，公司保留书面通知记录，无需支付二倍工资。⚠️ 企业：需书面通知劳动者签约，保留沟通记录备查。 ✅ 劳动者：无正当理由拒签，可能丧失二倍工资请求权。第八条劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。核心规则：劳动合同期满，因 “法定不得解除情形（如医疗期）、服务期未到、工会任期未满” 自动续延，不算未签合同，无需支付二倍工资。 实际应用：员工处于产假期间，合同到期后自动续延至产假结束，单位无需立即签新合同。✅ 企业：无需急着签新合同，原合同效力延续至情形消失。 ⚠️ 劳动者：自动续延期间，单位不得单方解除合同。第九条有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的 “视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” 情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。核心规则：用工满一年未签合同视为已订无固定期合同，劳动者可要求补签书面合同，但不能主张此后的二倍工资。 实际应用：员工工作 2 年未签合同，可要求补签无固定期合同，但不能主张第 2 年的二倍工资。⚠️ 企业：满一年后补签合同即可，无需担此后二倍工资。 ✅ 劳动者：可要求补签，但超一年后二倍工资不支持。第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。核心规则：四类情形视为 “连续订立二次固定期合同”，需签无固定期合同，防止企业规避义务。 实际应用：员工与 A 公司签 2 年合同，到期后被安排与关联 B 公司签 2 年，算 “二次签约”，可要求签无固定期合同。⚠️ 企业：别通过 “延长合同、换主体” 逃避义务，否则触发签无固定期合同。 ✅ 劳动者：遇上述情形，可主张签无固定期合同。第十一条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。核心规则：合同期满后劳动者继续工作，单位超 1 个月未异议，视为同意按原条件续订；符合条件的，可要求订无固定期合同。单位解约需担责。 实际应用：合同到期后员工继续工作 3 个月，单位未提异议，员工可要求按原条件续订，单位突然解约需支付赔偿金。⚠️ 企业：期满后 1 个月内决定续用与否，否则被动续约。 ✅ 劳动者：超 1 个月可主张续订，单位解约需赔偿。第十二条除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。核心规则：单位提供特殊待遇（如住房、培训）约定服务期，劳动者无正当理由提前离职，单位可按实际损失、已服务年限等索赔。 计算示例：单位花 8 万元培训员工约定服务 4 年，员工 2 年后离职，需赔偿 4 万元（8 万 ×2/4）。⚠️ 企业：需书面明确 “特殊待遇” 范围及服务期，否则难索赔。 ✅ 劳动者：接受特殊待遇后违约，可能需赔偿合理金额。第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。核心规则：未接触商业秘密的劳动者，竞业限制条款不生效；范围 / 地域 / 期限超合理部分无效。 实际应用：前台未接触秘密，竞业限制条款无效；技术岗被约定 “全国范围 5 年竞业”，超合理部分无效。⚠️ 企业：“全员竞业” 无效，仅核心人员可约定，且范围需合理。 ✅ 劳动者：未接触秘密或约定过宽，可主张条款无效。第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。核心规则:高管、高技等负有保密义务的人员，在职期间竞业限制条款有效，单位无需额外支付补偿。 实际应用：公司技术总监在职期间兼职竞品公司，公司可依在职竞业条款追责。⚠️ 核心人员：在职时兼职竞品、泄密，单位可追责。 ✅ 企业：可约定在职竞业，约束核心人员。第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。核心规则:劳动者违反有效竞业限制，单位可要求返还已付补偿 + 支付违约金。 实际应用：员工违反竞业限制，单位已付 12 个月补偿（每月 5000 元），可要求返还 6 万元并支付约定违约金。⚠️ 劳动者：违约需双重赔偿，签约前需谨慎评估。 ✅ 企业：明确违约金标准，增强约束力。第十六条用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的 “劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。核心规则:违法解除后，存在 “合同到期、劳动者退休、单位破产、劳动者入职新单位” 等情形，视为 “合同不能继续履行”，单位只需支付赔偿金。 实际应用：单位违法解雇后，员工已入职新单位且拒绝离职，法院认定合同不能续履，单位支付赔偿金即可。⚠️ 企业：举证上述情形，可避免恢复劳动关系。 ✅ 劳动者：想回原单位，需避免入职新单位等情形。第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。核心规则:未做离岗前职业病检查就解约，劳动者可要求续履；但单位一审前补检且无病、劳动者拒检的除外。 实际应用：煤矿工人未做离岗体检被解雇，可要求回单位工作；单位在诉讼中补检且无病，法院不支持续履。⚠️ 企业：解雇前务必做离岗体检，否则可能被撤销。 ✅ 劳动者：未体检被辞，可主张回单位工作。第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。核心规则:违法解除后恢复劳动关系的，单位需支付 “解约至续履前” 的工资；双方都有过错的，按过错分担。 实际应用：单位违法解雇，3 个月后法院判决续履，需补付 3 个月工资（按正常工作标准）。⚠️ 企业：违法解约成本高，可能需补数月工资。 ✅ 劳动者：自身有过错（如轻微违纪），可能少拿工资。第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。核心规则:“自愿不缴社保” 协议无效；劳动者可据此解约索赔；单位补缴后，可追回已发的社保补贴。 实际应用：员工签 “自愿不缴社保” 协议，每月领 500 元补贴，后以未缴社保解约，单位需支付经济补偿，且可追回补贴。⚠️ 企业：不缴社保 = 补缴 + 赔偿 + 追回补贴，赔本买卖。 ✅ 劳动者：签了协议也能维权，但可能要退补贴。第二十条当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。核心规则:仲裁时效抗辩需在仲裁阶段提出；诉讼中提的，仅新证据证明时效届满才支持；再审不支持。 实际应用：单位仲裁时未提时效抗辩，诉讼中再提，法院不支持（无新证据的话）。⚠️ 双方：涉及时效争议，务必在仲裁阶段提出，否则吃亏。 ✅ 劳动者：仲裁阶段及时主张权利，避免超时效。第二十一条本解释自 2025 年 9 月 1 日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。核心规则:2025 年 9 月 1 日施行，废止《解释一》第三十二条第一款（退休人员按劳务关系处理）；冲突以本解释为准。 新规影响：退休人员用工关系不再 “一刀切”，需按实际管理情况认定。

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更新时间: 2025-08-20 16:21:33 查看次数: 27