一、核心法理与裁判要点（先划线）
1）“不缴社保”任何形式的约定/承诺无效；劳动者可据此依法解除并获经济补偿；单位补缴后可要求返还既往“社保补偿（补贴）”。这是《解释（二）》第19条的明确规则，统一了各地口径。
2）依法参保是强制义务，不得通过协议排除——源自《社会保险法》的强制性规范与公序良俗路径。
3）最低工资口径以各地规定为准：多数地区按含个税前、通常含个人社保公积金测算，少数地区（如上海等）明确最低工资不含个人缴费，务必按属地口径核算。
二、工资拆分（最低工资+社保补贴）的风险图谱
法律无效风险：将社保义务“现金化替代”的实质规避，难逃无效认定；一旦劳动者以未依法参保解除，单位需支付经济补偿金（即N），并承担补缴、滞纳金等。
计算基数与税务穿透：所谓“社保补贴”实质为工资性收入，进入个税与劳动报酬口径；同时不影响社保应依法足额申报缴纳的义务。
最低工资合规错位：若将“社保补贴”计入最低工资，或将个人缴费错误从最低工资中剔除，易构成低于最低工资支付。需按属地政策口径分别处理。
三、企业侧的合规模块化落地（可直接落表单与制度）
A. 参保刚性执行
入职30日内完成登记与缴费；员工未配合提供资料的，形成催告—证据留痕—向社保征收机构报备的闭环，证明“非因单位原因未参保”。
历史欠缴自查后主动补缴，并据《解释（二）》第19条就既付“社保补贴/补偿”主张返还（在合法合意文本中预留追偿条款）。
B. 薪酬结构重构
取消“替代缴费型”社保补贴表达，统一以“岗位绩效/固定津贴”表述，并明确不替代法定缴费。
最低工资合规口径：建立属地口径表（如上海“不含个缴”），在薪酬系统中设口径校验防线，避免因误扣导致低于最低工资。
历史“社保补贴”保留仅作为过渡性补差：签补充协议，明确一经补缴社保即冲销或可主张返还的条款逻辑（与第19条衔接）。
C. 用工与证据治理
入职合规四件套：社保参保告知书、资料收集清单、未配合风险提示单、向社保机构报备凭证。
解除/离职场景脚本：若员工以“未缴社保”解除，先即时启动补缴、评估是否仍需支付经济补偿；随后按协议约定/第19条发起对“既付社保补偿”的返还主张。
对外口径统一：任何“自愿不参保”“放弃社保”的字样全部下线；培训HR避免口头承诺或邮件暗示“现金替代参保”。
D. 争议与仲裁应对
争议焦点通常为：是否依法参保、是否构成被迫解除、经济补偿计算口径、最低工资是否违规、历史“社保补贴”归属。应对路径：补缴+证据链+属地最低工资口径证明；补缴后主张返还既付“社保补偿/补贴”。
四、给企业的底线与上限
底线：不再签任何形式的“不参保”约定；“社保补贴”不得作为替代性安排。
上限：在保障足额参保的前提下，允许以绩效/津贴优化薪酬结构；对历史欠缴，走“自查—补缴—返还补偿”的闭环，最大化降低争议成本并固化合规证据。
五、要点清单（给HR/法务落地）
起草/修订三份关键文本：《社保合规操作规程》、《最低工资口径校核指引（属地版）》、《历史社保补差处置与返还指引》。
建立月度稽核：抽查参保与工资发放台账，核对最低工资口径与个人缴费扣除逻辑是否与属地一致。
设立争议快处预案：出现“以未参保解除+要求补偿”情形，48小时内完成：事实核查—补缴决策—谈判脚本—返还主张触发。
